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人逢喜事精神爽。安如见等待孩子降临凡间的日子，是快乐的，心情是美好的。以美好的心情对待世界，世界也是美好的。他劝许田樱安心待产，她却不同意。
她不是嗲声嗲气的人，也不是坐享其成的人，她和安如见一样，期待用自己的奋斗，获得大家的认可，而不是活在父亲的光环之中，也不愿意迷失在巨大的家庭财富之中。
短暂的相聚之后，许田樱又回到集团公司。许安栾见女儿怀孕，心疼女儿，有意给她调整一个清闲的部门，许田樱婉拒了父亲的安排，依然回到原岗位。
许田樱一走，安如见依然忙碌。医院不大，五脏俱全，安如见操心的事不小。医院管理改革之后，管理人员减少了，待遇降低了不少，安如见发现，管理科室效率同步下降不少，还有一些留在管理科室的人，自觉要求去其他科室。
安如见起先为自己的改革成效感到开心，认为这是锐意改革的功劳。直到这一天，何冼德向他提出，自己想回临床一线当医生，他才意识到或许改革措施过激了。
安如见问何冼德为什么想回临床当医生，何冼德告诉他缘由：医务科长绩效奖金比主治医师低得多，这是从一个极端走向了另一个极端。
安如见开始警惕。这种想法如果在管理科室人员中形成倾向，恐怕这些人会消极对抗，会在医院形成极坏的示范。
“安院长，医院改革的初衷应该是激励大多数人的工作积极性，而不是相反。”何冼德劝道，“我知道你年轻气盛，但难免管理经验不足。”
安如见相信这是何冼德的真心话，他说：“你说下去，我希望能听到真实的声音。”
“我们这些人还好一点，业务没丢，拿起手术刀，还可以上手术台。而那些非医疗专业人员，就没有这么幸运了。”
安如见想，何冼德应该是代表了管理科室人员的一种倾向，看起来运作良好的管理科室，出现了另一种不和谐的声音。自己从一个极端走向了另一个极端。
人员减少的影响，应该要从收入待遇提高来弥补，让这部分人待遇保持基本持平。
医院里不仅有医生护士，还有药剂科检验科放射科，还有财务科收费室挂号室，你能说哪个岗位重要哪个岗位不重要？可是，医院收入总量只有那么多，提高临床一线的待遇，其他人员的待遇势必会减少。
“何科长，你认为问题的症结在哪里？”安如见问道。
何冼德说：“绩效考核是指挥棒、人才队伍是核心，这些提法都是对的，是现在的方向。但是，你想过没有，我们现在考核办法其实是偏离了新医改要求的。”
安如见愣了一下，明明是严格对照上面的精神来的，怎么会偏离新医改的要求？
“我们依然沿用了收﹣支≠绩效工资的模式，这是最大的弊端。”何冼德说道。
安如见说：“不错，我们是这种考核模式。现有条件下，我们之所以不按照工作量考核模式，就是考虑到医院发展能力受限，还是要强力推进经济总量增长。”
绩效考核工资设置的时候，安如见曾经想参照竣肃医院的模式。可是，再三测算，都无法达到竣肃医院的水平。现在的司亨医院，要人才没人才，要学科没学科，要设备没设备，他总不能自己从家里拿钱来给大家发绩效工资吧？
“扩大医院业务量，提高医院总收入才是正道，绩效工资才不是将管理科室的绩效工资一刀切，砍给临床科室，实际上，这种做法已经加剧了两大阵营的对立。”
安如见深以为然。
在司亨医院管理的措施上，安如见选择的是与竣肃医院不同的模式，是因为竣肃医院不用考虑资金问题。许安栾的理念是不在医院挣一分钱，而司亨医院做不到，除了司亨集团承诺的三年过渡期拨款，区里很多钱都落实不到位。
安如见不怨区里。说起来，其实司亨医院这种境地是比较尴尬的。区里还有一部分人没有把司亨医院当成自己管理的单位，虽说不刁难，但给予的帮助很少。
区里的钱，多数是吃饭的钱。司亨医院所在的这个区，经济总量有限，不可能拿出很多钱给司亨医院。在一些人看来，司亨医院多多少少有收入的，收支结余还不错，比起其他二类事业单位，日子好过多了。
安如见曾经找过区里，希望能承办一家社区卫生服务中心，这样的话，就可以分流医疗技术水平不高的医生护士，也可以得到上面拨款的基本公共卫生服务项目经费。
基本公共卫生服务项目是新医改提出来的面向全民提供的慢病管理、妇女保健管理、儿童保健管理，据说上面非常重视这项工作，使用的是购买服务模式，项目经费也不少。
