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唔，其实还是有办法，怎么做呢？
往上套等级就行，但这样一来，等于完整的
级将会有几级成为摆设，他做的这个薪酬制度，也就真的变成了参考。
算了，以后的事情以后再说，
定下最低基数标准，再将现有员工的薪资加上不同的系数按级别往里套进去，中间的几个数据也就有了，然后再按照一定的等差填空，不到二十分钟，整个薪酬等级表就已经做完。
沈跃点燃一支烟，摸着脑袋仔细看了两遍，还行，基本上与自己印象中的薪资标准一致，先这么着吧，回头看看冯老板怎么说，
他要是还不满意，那就只能修改标准，将原本可能的六十分位降到四十分位，但这种薪酬标准是没有可执行度的，因为如果真要按照四十分位的标准去招人，人员素质还必须达到岗位模型要求，那招聘难度将会以几何程度上升，
到时候解决问题的唯一办法，就是上升等级，可这么一来又回到了刚才的那个结点，这份制度成了摆设！
沈跃深吸一口烟，然后随着烟雾吐出一口长气，先将这个担忧抛到脑后，继续往下写，
下一项是固定薪酬和浮动薪酬的比例设置，
一般来说，级别越高的，固定薪酬比例就越低，比如高管的收入基本上都会直接与公司效益挂钩，如果公司业绩完不成，他们的收入将会受到很大影响，反之如果业绩比预期目标有所提升，他们所能得到的奖金也会超出想象的多，
而普通员工自然不能这么干，尤其是最底层的助理和专员级，一般固定工资就占了百分之七十以上，多的甚至能达到百分之八十五，仅有一小部分构成浮动奖金，这也是由他们的收入总额所决定的。
另外，按照不同的岗位内别和工作内容，也会划分不同的序列，你不能要求行政财务这种职能序列和运营市场这些业务序列保持一致吧！
沈跃回想了一下公司的组织架构，&#
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;然后手指在键盘上敲打，
首先高管单列，在这里，他将高管的定义标在副总级别，也就是说，从副总开始往上才算是高管，而在很多公司，其实是从总监级别就可以算是高管，可在这里肯定不能这么干，看看现在公司的总监，一个他，一个杨勇，这算是个什么高管？
就这么着吧。
然后往下是序列划分，这里又分为职能（人事行政、财务）、市场（市场、运营、客服、商学院）、营销（招商）、研发总共四大类。
其中职能类的固定比例肯定是最高，依次下降的是研发、市场，最后固定比例最低的自然是营销类了。
做好这些还不算完，每个职级怎么定义，新来的人应该往哪个职级套，这些标准都需要确定下来，这就是——岗位素质等级评定指标设置及标准。
敲下这行字，沈跃突然感觉有点要发疯，
在上家公司的时候，这些东西都是自己和各部门经理一起慢慢讨论磨出来的，现在真要让自己一个人把这些东西全部搞定，会屎人的好伐！
眼珠子转了两圈，他果断将原来公司的资料复制过来，反正里面很多东西都是通用的，比如什么素质模型任职资格之类的东东，其实看上去都差不多，这些玩意儿不是专业人士很难弄懂里面的关窍，而且这份制度也不会对全公司公布，甚至有可能成为一个摆设，差不多就得了！
于是，在努力与糊弄的糅合下，薪酬福利管理制度新鲜出炉！
