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大举杀入搜索市场后，年底又发一封内部信，喊出要鼓励狼性，淘汰小资？”
“是不是有点后知后觉？”
“错过不需要理由，不错过需要理由！”
“现在两万人的互联网公司就算一家大公司，这时候容易发生的问题就是团队变得傲慢，人均产出和招人选人的质量下降，后加入员工的薪资和发展区间受限。”
“要解决这些问题，不能头痛医头脚痛医脚，还是要先从顶层设计入手，先解决公司治理结构和文化整风的问题。”
华为在
年时候到两万人，任正非发表《华为的冬天》，一个企业最重要最核心的就是追求长远地，持续地实现人均效益增长。
阿里
年到两万人，十八罗汉集体辞职重新应聘合伙人，跟华为
年搞的七千人大辞职很像，让工号
以内的集体辞职重新竞聘上岗。
导
卫哲李旭晖因此引咎辞职。马云当时的表态是：诚信是阿里巴巴最重要的价值观之一，任何违背我们文化和价值观的行为都不能接受。
当年卫哲位置跟今日蒋凡很像，很多人会用马云和张勇对这两位高管的不同处理方式，来观察两
的区别。
我认为卫哲的问题是价值观问题，&#
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.蒋凡的问题是私德问题，性质不同。公司内出现问题，在确保大方向正确的前提下，还需要调整组织架构和改进文化来做系统性的纠正。
都说慈不掌兵，的确在企业里面去平衡各方利益是非常困难的一件事。尤其当你的性格本身是一个很软的，或者说我是和平主义者的时候。
年的马化腾可能跟
年的李彦宏有同样的问题，只不过在
大战后被打醒了。
在
已经做得非常好的情况下，还是让微信做出来，然后还能够持续保持对微信的资源投入，这件事在很多公司是很难做到的。
能够去发现谁牛逼，甚至谁牛逼，就去选择这个新产品，这对管理层挑战是非常大的，要求他们敢于做决策，敢于分析。
腾讯是被
刺激的，快手是被抖音打醒的。在被抖音赶超一年后，快手在
年也宣布要告别佛系。
因为宿华和程一笑对快手现状并不满意，松散的组织、佛系的态度，让他们寝食难安，认为必须要改变，反思自己一直忽视组织建设。
已经不是跑得最快的那支队伍，在长大的过程中，肌肉开始变得无力，反应变慢，我们与用户的连接感知在变弱。
面对无数前车之鉴，我们反思的结果是：号召全员进入战斗状态，开启未来之门。
将变革组织、优化结构，一直以来想成就一款伟大的产品，那么现在我们更想成就一家伟大的公司！
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