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英寸。而
则是
.
英寸。面积整整差了
倍，难度大了
倍！
所以就出现了，产线正式投产后，良品率反而会下降的问题。
好在这条产线上的核心员工，至少有半年以上的
生产经验。随着一些操作规程的逐步制定，员工熟练程度的逐渐提高，产线的良率，也在逐步提高。
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但到了二号线的时候，这个问题就严重了起来。
公司已经把最优秀的人员贡献出一轮了。再培养新一轮人员，还需要时间。再说了，
生产，自己也要熟练工人啊。如果再挑好的派，
公司直接可以关门了。
所以，二号线准备量产的时候，工人上岗，就有点饥不择食的味道了。
除了二号线要量产，一号线随着生产的稳定，双班制生产也要排上日程。现在不谈熟练工人，就是普通工人，都不够了。
自从
产线投产之后，《全彩科技》对人力的需求胃口之大，远远超出了各方的想象。
光电以前兼并的企业，大多是两三百人级别的。
上千人的厂子，在这个年代就是有影响力的大厂。这种企业，就是经营出了问题，现在也是必救的范围。
两条产线，如果双班都配齐了，人员总数需要至少五千人。光电面临的工人缺口，超过了两千人。这还是把为收购地皮而兼并进来的职工，全算进来的结果。
公司除了一号线和二号线以外，三号，和四号也已经在谈判当中。
这两条产线的上马，至少又需要
千多名工人。加上现在的工人缺口，以及
公司本身需要补充的员工，这个数字差不多小一万了。
需要上万名熟练的技术工人！
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为了充人头，光电已经敞开大门，面向社会进行招工，但效果并不好。
光电毕竟从事的是高科技产业，对员工的技术素养是有一定要求的。
兼并过来的员工，他们的文化水平也许不高，但对工业化生产不陌生，对工厂的组织性，纪律性能适应，上手培训比较快，算是个弥补。
而社会上的新毕业学生，则失去了这方面的优势。
在这个时代，存在一个在后世无法理解的概念，干部编制！
在稍微大一点的企业，人事系统都是两套，管理干部的叫组织处或者组织科，管理工人的叫做人事。
转干，以工代干，都是这个时代的特有名词。干群关系，这个名词就是因此得来。
正式因此，根本不可能存在大学生到生产线当工人的情况。
哪怕是一个中专毕业生，他她就是找不到工作，都不会去当工人的。一旦进入这个坑，一辈子就算完了。
所以光电系只能朝着一些职业学校，技工学校下手。但这些学校都是企业自办，根本拿不到什么好生源。
光电还有一个选择，那就是转业兵。比起社会上
，
岁的初中辍学，或者高中生来说，他们相对来说，还算不错，至少令行禁止，另外年龄也合适。
由于传统行业的不景气，转业兵的工作安置也是越来越困难。光电这边的口一开，那边就开始动作，送了一批人员过来。
但这种人员，光电也不敢多招，第一批，只是招了几百人试试水。
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除了产线需要熟练的技术工人，新产线的管理人员也是需要的。
产业工人没有经验，大家一起培养经验就好。但是管理团队，不是几个月就可以培养出来的。
这种情况，光电系曾经遇到过一次。
去年光电刚成立，整个公司实际是被张燕一个人，虚张声势撑起来的。随着钱得志与白学成的先后加盟，光电的正规化，问题也就随之缓解。
但是，这个问题在一年后，再次卷土重来，而且来的规模更加庞大。
它的主要原因就是光电系的非常规发展。
第二条产线的建设和验收，算是其中的一个诱因。
尽管全彩的
产线，采用的是中试线概念，但就是这样，一条产线涉及到的设备及土建厂房，总价值也接近了两个亿。
一条
产线的总价值，超过了《巨大高科》的全部资产总额。它甚至超过了冰城绝大多数企业的资产规模。
在这种情况下，.
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;为这条线服务的人员数量，体系架构，可想而知。
这个问题，在一号线的时候还不明显。因为当时全彩公司就是这条产线，但当第二条线来临的时候，问题就体现出来了。
首先，相同的管理团队，需要复制一份。
其次，全彩内部也出现了架构调整的需要。
以前，白学成本人既是全彩的总经理，又是产线的负责人，但现在，两者的职责就分开了。
另外，这条新的产线，由于有其他投资人的缘故，它实际上就相当于一个子公司，各种财务，库存等，全部要独立核算。
三号，和四号，也是如此。
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