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比如说，刘车在做出了考核决定之后，对这名职工进行一下回访。让广播员说出心中的疑惑甚至不满。而对方倾诉之后你是不是可以针对性的进行解释说服？
甚至于和职工进行换位思考，请他站到列车长管理的角度来看待这件事，他是列车长应该如何面对呢？
这样是不是会收到较好的效果，同时也不会有后续的一些麻烦事情呢？
我们段党委就曾经制定过党支部书记谈心工作就是，要对几种情况做到重点谈心、必须谈心。其中就包括对受到处分受到考核的职工是必须进行谈心的。
这一点我认为，从党支部书记的角度出发，你们两位存在一定的疏漏。就像在日常的作业过程中一样，如果存在缺项漏项的话，那么很有可能会造成后续的麻烦，甚至于造成事故。
现在党支部的谈心工作出现了漏项，所以导致职工的不满情绪，从工作岗位带回了家里，你们站在这名广播员的角度考虑过问题吗？
管理学上有一句俗话叫做打一巴掌揉两揉。
意思就是说，在管理工作中从严管理和宽严相济要结合进行，严管有时并不一定能够出效果，有时会让职工产生逆反心理，于事无补。考核是管理手段，但是也不能只考核。
在考核职工的同时要扪心自问，考核达到了教育被考核者本人和其他职工的效果了吗？
***式的管理，不可能让职工心服口服，严要有度。在职工发生问题时，也要区别对待，对于不听指挥的职工，必须要先打一巴掌，也就是要进行考核，这时候千万不能舍不得打，不敢打，不愿打听，任其发展。
但也要发现职工身上的闪光点，或者说考核之后要进行说理教育，在进行处罚的同时，也要肯定成绩，也就是说，&#
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在打完巴掌之后要揉两揉，不要吝惜揉，不想揉。
这个揉并不是说，就是要弥补打完巴掌后的痛楚，让职工不疼，甚至忘了考核这件事。
揉就是中医上讲究的活血化瘀，把考核的目的性，说清楚、讲透彻，从而把这一巴掌的效果散开来，融入到职工今后的工作当中。
其实对于有些职工来说，我们想要转变他，也可以先揉两揉，再打一巴掌，他往往更容易接受这个考核。
每个人都有每个人的优点和缺点，没有任何一个人是一无是处，没有一点长处的，这一点列车长在管理考核中要认识到。
既要指出对方的缺点，也要对对方的优点进行正面评价。切勿把职工推向‘我什么都不好，反正已经是这，干脆破罐子破摔，大不了我调整一个车次，调整一个班组，不在这儿干了’的对立境地。
‘打一巴掌’可以由一名车长进行，而‘揉两揉’由由另一名车长进行，两名车长分工合作，配合地将这项工作进行好，让职工既挨了巴掌又不至于非常抵触，而别的职工只见到不听分配的职工挨了巴掌，却见不到揉两揉。
既考核了职工，又得到了职工的理解，同时还让其他职工受到了教育，这样才是考核的真正目的和意义所在。
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