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林风对李梦媛期望很高。
当公司发展到风行现在这样的规模
一定是公司最重要的核心高管之一。
在某种程度上，李梦媛就是林风、李东、王浩之下，公司的第四号人物。
有人说
是六种动物：除了日常工作，当一个做好税务等工作的“看门狗”，还要成为一个做好财务创新等业务的“老虎”、做好风险管理和内控工作的“猫头鹰”、既要做也要说的“孔雀”、做好战略采购等业务的“考拉”以及为企业寻找资金的“狼”。
同时，作为财务工作的总负责人
对于企业战略的引导和业务的预判具有天然的优势。
她不仅要负责金融市场、项目估价、风险管理，还需要持续和组织的各大条线进行沟通、调查和合作，对每个部门的业务需求与经营状况都了然于胸，与产品研发、战略规划、企业核心竞争力建立其紧密互助的关系。
也就是说
除了了解财务数据，还必须了解经营数据。
从而建立有效的财务模型、制作预算、制定
考核绩效等，协
进行业务和企业战略层面的规划和管理。
并以长远的眼光，协
把控企业的关键业务方向，以及制订并购、融资、资本市场的长期战略。
林风对李梦媛道：“
，公司之后还会有更多的投资和收购行为，业务线也会变得更加多元化，我希望你之后在公司的管理和建立有效的财务体系上体现更多价值！”
停了一下，他想了想后，说道：“我会提名增选你进入公司董事会，赋予你更多的权限。
，希望你帮助我做好公司在这方面的管理工作。”
李梦媛一向冷静知性，此刻也不禁有些激动，她看着林风认真的点头：“谢谢你的信任，老板，我会尽全力做到最好的。”
林风笑笑：“我对你有信心，有什么想法，你随时找
聊，也可以直接来找我。”
…………
了解了公司现在的收入状况，知道自己手里有多少钱，林风心里也感觉安定了许多。
接下来就要梳理一下公司目前的人力资源情况。
“唯名与器，不可以假人”。
这其中的名，其实就是人事任免权。
任洁，风行行政副总裁，兼人力资源总监。可以说在总裁办设立之前，一直是林风的大管家。
任洁是公司的第六个员工，是从梦龙初创，还在后面小公寓里时就跟随林风的元老，从梦龙公司人事经理一路到现在，也是林风最信任的人之一。
林风在李东加入公司后，在很多公司具体的经营事务上都放权给他，甚至连财务方面，因为李东
，也给予了他很高的权限，但惟有人事，林风一直紧紧控制在手中。
公司部门总监级的人事任命，都要经过林风同意。
虽然他有时太忙，做不到每个人都面谈，但这些人的背景、履历，在公司的工作业绩，他都是会让人事部门准备详细的材料，供他参考后才决策的。
最近一年的时间，风行的名气、业务、营收各方面都骤然提升，公司人员也自然快速的膨胀起来。
既然准备进行一次大的组织架构调整，林风希望在这之前，重新审视公司内部的人员。
从人力资源角度和公司长远发展来看，内部培养的人才，和外部招聘挖角的人才，各有优劣势。
内部培养挖掘出的人才，熟悉公司文化、忠诚度高，向心力强，对企业业务发展历史比较了解，可以说是一个企业发展的根基所在。
但缺点是当达到一定高度时，会出现眼界和知识面不足，对新业务适应速度不快的弱点。
外部挖角空降的人才，多是中高层人员，这类人才大多在自己之前熟悉的领域里已经成为资深人士专家，眼界开阔，能力出色，对于公司开拓新的业务，或者在管理上、技术上、或者某个业务上进行整体的拔高，价值很大。
但缺点是会有“水土不服”的情况，对公司文化的认同感、忠诚度不高。如果要委以重任，就需要进行“同化”或“改造”。
但总体而言，随着公司发展阶段的不同，这两者都是公司需要的人才。
但对于林风而言，他会更看重内部培养。
一方面，从公司内部培养人才，能增强员工的忠诚度，也会让员工们看到为企业工作的美好前途，使他们工作热情满满，对企业充满忠诚。
另一方面，内部培养的人才由于和企业一起成长，他们更容易认同企业的文化，强烈的归属感和主人翁意识会促使他们克服重重困难，顶住压力，推动企业的发展。
至于眼界和专业技能，也是可以通过不断的培训和学习来提高的！
林风自己不就是这样一步步的走过的吗？
最初的他，也根本不具备成为这么大一家公司领导者的能力。
只是重生的机遇和自己的努力，让他走到了今天！
林风给任洁和田正宁布置了一个任务，让人事行政部门和总裁办组建一个“百年计划”小组，负责建立公司内部人才培训体制，并对风行的企业文化进行总结和提炼。
这件事需要在
月的全公司高管经营会议之前完成初稿，会上讨论。
当然，另一方面，他叮嘱任洁，一些急需的高端人才该挖角还是要挖角……
…………
随后，林风开始了一项令全公司都震动的“召见“行动。
人事行政部发出通知，从即日起，若无重要事宜，所有总监级人员不能出差，公
林风将与所有总监级人员进行一对一的面谈，此次面谈是公司“百年计划”人才培养战略的重要部分。
